（院通訊員 吳合顯）

  2013年11月11日晚上：7:00—9:00，汕頭大學外國專家教授、77779193永利應用人類學高等研究院院長、中國工商人類學之父田廣博士在齊魯大樓影視人類學實驗中心舉行工商人類學系列講座第三場。本講座進一步闡述工商人類學的發展。内容主要圍繞：①西方以外的工業人類學；②工商人類學在歐洲的早期發展；③工商人類學在歐洲發展過程中的主要内容；④工商人類學在歐洲的未來發展方向；④工商人類學在中國的發展。

一、歐洲工商人類學發展的背景

  歐洲工商人類學家鮮為人知。他們很少在美國學術期刊發表文章。他們發表學術著作常使用的是本土語言，歐洲工商人類學還缺乏良好的的組織。通常情況下，工商人類學研究有以下四種稱謂：組織人類學（ organizational  anthropology）；工商人類學（business anthropology）；組織民族志（organizational ethnography）；工業人類學（industrial anthropology）。

二、歐洲工商人類學的早期發展

   田廣博士指出人類學家從20世紀80年代開始關注組織文化舉行研究。随即出現了工商人類學家與傳統的人類學家緊張的關系。早期的人類學家在不同的傳統人類學制度環境中進行研究。工商人類學主要在荷蘭和英國率先發展。在荷蘭，主要表現為Kenneckes的大學研究項目《阿姆斯特丹大學的文化、組織和管理》以及Koot對組織文化之謎的重要驗證。Kenneckes得到荷蘭第一個組織人類學全職教授的職位。組織人類學開始吸引很多的生源并開展了很多得到公認的研究項目。在英國，主要有蘇珊1994年的《組織人類學》、尼克森研究公共服務機制——wantok以及保羅．貝茨的《文化變遷的戰略》和《組織人類學發生了什麼》。研究分析出組織人類學的特性：1、做——田野調查活動方法的應用；2、想——範式的特點；3、寫——描述性的風格

三、工商人類學在歐洲的發展中的主要内容

 工商人類學在歐洲的發展主要有以下5個内容：

     ①批判主流文化觀念

    霍夫斯泰德（Hofstede）提出了多維價值模型：贊揚和評判兩個方面。贊揚：幫助組織明白不同國家間的文化差異的原因；意識到對文化差異的理解對于明白在不同文化環境中選擇适當的管理方式的重要性。評判：處理文化差異的觀點和視角過于簡單化和靜态；單一地關注某一民族的文化；隻關注了人之間的差異而忽視了相似點；認為文化差異是穩定的可測量的假設是有争議的；文化差異的情景化應用；文化差異可以克服的假設。

    ②批判研究方法

  主流的組織文化研究的工具、方法例如預定程序的問卷，因為太一般化了而不能用來處理動态的複雜文化現象。因此提倡：關注組織各個階層的成員的日常行為，尤其是那些特别的、非正式的、規範性的标志和禮儀，自下而上的途徑。

工商人類學的研究方法：在1994年，歐洲人類學家Koot和Boessenkool提出組織文化的研究應該從參與者的視角出發，并且關注參與者對組織中事件的解說。運用傳統的人類學研究方法：參與法、觀察法和開放式訪談法。

    ③人類學家在組織中的不同角色

   人類學家Cohen和Sarphatie對荷蘭商業組織中人類學家的工作機會進行了研究。他們發現人類學家在組織中擔任不同的角色。例如：跨文化的培訓師、國際化的人力資源管理、設計人類學家和市場營銷人員。工商人類學家不僅在荷蘭的商業組織工作，同時也在歐洲的其他公司，如諾基亞、倫敦的金融市場等地方工作。1989年，人類學家Olila和Teunissen提出工商人類學家在組織中分為四種角色：跨文化專家：幫助解決組織中的跨文化管理的問題；跳傘人：幹預介入現行的危急，這個危急需要提供快速的解決方案；組織文化的專家：調查分析并發現組織中的文化種族；變革管理的專家：針對文化變遷規劃設計公司的戰略。

    ④工商人類學家和組織顧問的差異

    1989年，Olila和Teunissen就指出工商人類學家和組織顧問的3個不同點：.1、工作的對象不同；2、研究所需要的時間不同；3、研究數據陳述方式不同。工作的對象不同方面：工商人類學家的工作對象是組織中的底層員工；工商人類學家關注員工的觀點，他們可以 幫助管理者了解工作底層的文化進程。組織顧問的工作對象是組織中的高級管理層。組織顧問更加傾向于采取管理層的視角。研究所需要的時間不同方面：工商人類學家研究方法也很耗費時間，這些方法需要大量的時間去實施，注重于組織中長時間的實錄志研究。組織顧問隻需要很短的一段時間，相對需求時間較短。研究數據陳述方式不同：組織顧問則是陳述出一種新的組織所需要的文化路徑，這種陳述包括一種理想的解決方案，管理的前景，可能會遭到底層員工的反對。

    ⑤持有不同意見的工商人類學團體

  1997年，人類學專家Bate聲稱組織人類學家的研究從來沒有關注組織本身，雖然西方社會的主題是研究，但是人類學家卻傾向于研究邊緣團體和古怪的亞文化。2003年，人類學專家Jordan（喬丹）認為：組織文化中新的概念的提出為組織研究領域做出了很大的貢獻。學術科目已經認可了人類學的基本的理論概念和組織文化研究中參與式觀察的實地研究的方法論。然而，除了之前較早提到的歐洲的先驅者們，人類學家則沒有興趣去幫助解決商業組織中存在的文化問題。人類學專家施特勞斯則在他的書《悲傷的熱帶地區》中指出，在他們自己的社會，民族志學者是被認為反叛的，所以他們更加熱衷于研究異國的文化，而對對西方的管理問題缺乏興趣。

四、工商人類學在歐洲未來的發展方向

    工商人類學家可以在組織中擔任各種不同的角色，為組織研究做出貢獻。比如跨文化專家、人際關系經理、變革管理專家。在基礎設施、教育、福利、醫療健康、運動等方面的不斷變化的私人和公共組織，是工商人類學家另一個引人關注的研究領域。國際業務關系和商業網絡領域。

五、總結

  田廣博士簡短概述了組織人類學在歐洲，特别是在荷蘭的發展。工商人類學研究不同的管理領域，并且這些管理領域具有多樣化、文化沖突、跨文化合作、組織文化等特點。組織民主志在歐洲不斷地發展進步者。雖然工商人類學不處于組織研究的中心位置，但是确實得到同僚科學家的認可的。在當代，跨國組織和國際商業的研究是非常受關注的，必需抓住機會。

六、啟示

    田廣博士最後給在座的各位老師和同學8個字：懷疑+實踐+機會+勇氣。勉勵大家要勇于創新，善于關注個人或群體周圍的事情，加強團隊合作意識，不斷拓展應用人類學的新領域。